El futuro próximo de los Recursos Humanos, ¿hacia dónde se dirigen?

La humanidad está siempre evolucionando, ya lo decía Darwin “la especie que mejor sobrevive es la que mejor se adapta”. Y es que el primer signo de inteligencia es la capacidad para poder adaptarse, por eso hemos llegado desde las cavernas a Marte.

Precisamente esa capacidad de adaptación la observamos en todos los ámbitos de nuestra vida. Crecemos personalmente, crecemos como sociedad, crecen nuestras organizaciones, nuestros modelos de negocio…en definitiva, todo está en proceso de adaptación constante.

Recursos Humanos, ante la adaptación del mundo entero a la transformación digital, no pueden quedarse atrás. Su función de adquirir, estimular y desarrollar el talento es esencial para que la rueda que impulsa a las organizaciones, el capital humano, no se ralentice.

¿A qué se enfrentan los RR.HH. ?

A continuación, te enumeramos una serie de factores que debes conocer para descubrir cuáles son los siguientes pasos en el futuro próximo de los Recursos Humanos.

1ª. Los RR.HH. se enfrentan a la convivencia de generaciones muy diferentes entre sí. Con grupos tan dispares, los Recursos Humanos no pueden permitirse usar las mismas políticas de RR.HH. para todos, sería un gravísimo error. Para que comprendas mejor el error que sería tratarlos a todos por igual, te explicamos qué caracteriza a cada generación:

• Por un lado, tenemos a la generación Baby Boom, nacidos entre 1949 y 1968. Es la generación más numerosa, con más de 12 millones en España.  Fueron los primeros en vivir en paz  y en un periodo de bonanza tras la posguerra. También fueron los primeros en disfrutar de vacaciones en la playa o en comprarse su primer coche.
• La siguiente generación, la Generación X, son los hijos de los babyboomers. Nacidos entre 1969 y 1980, vivieron el esplendor del consumismo y generaron una fuerte obsesión por lograr el triunfo a toda costa.
• Los Millenials, nacidos entre 1981 y 1993-96, quizá sea la generación de la que más se habla y más se critica. Han crecido con los inicios de la digitalización y su acceso al mercado laboral estuvo marcado por una fuerte crisis económica, lo que provocó un inicio lento de sus carreras profesionales. A pesar de ser los impulsores de la vida saludable y el ecologismo, han sido acusados de ser “ninis” y “aburguesados”.
• La Generación Z o Zentennial, nacidos entre 1994 y 2010. Son emprendedores, autodidactas e irreverentes, pues han sido educados con sistemas menos rígidos que sus antecesores. Los zeta están experimentando la democratización al acceso de oportunidades, por primera vez ya no importa quién sea tu padre o tu madre, lo que cuenta es el talento.
• Y por último, la generación más reciente, la Generación Alfa, de la que no podemos hablar porque el más mayor quizá ronde los 10 años, y aún les queda mucho para incorporarse al mercado laboral. Pero será interesante tenerlos en el punto de mira para analizar su evolución en el futuro.

2º. Una vez conocidas las generaciones, los RR.HH. han de luchar por el Talento.

Los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan al gran reto de la lucha por el talento ante la escasez de auténtico talento, especialmente en sectores en los que se requiere mayor nivel de especialización técnica. Es una constante en el mundo del empleo actual.

La gestión del talento es uno de los núcleos que deben desarrollar las organizaciones a través de los departamentos de recursos humanos para que su negocio funcione. Dado que el talento es algo que se suele ver como un bien escaso, es lógico pensar que las empresas compitan fuertemente por él.

Para lograrlo, RR.HH. tendrá que poner énfasis en:

• Fuentes de talento: saber dónde encontrar a los profesionales que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.
• Aumentar el engagement con el talento actual: además de mirar hacia fuera, es importante que las empresas sepan cómo retener lo que ya tienen dentro (que les está sirviendo para cumplir sus objetivos). Programas de retención del talento, beneficios, formación, posibilidades de desarrollo…hay muchas técnicas para lograrlo.
• Pensar en el futuro: también es importante establecer sistemas de gestión de talento que permita conseguir a la empresa los empleados idóneos para su futuro, y por tanto desarrollarlos, entrenarlos y formarlos.

Para ampliar información sobre el nuevo liderazgo, te recomendamos el libro “Primero los empleados y los clientes después” del autor Vineet Nayar. Puedes encontrarlo en Amazon o en la Casa del Libro, entre otros.

3º. Mejorar el “Employee Experience”

La experiencia del empleado ayuda a aumentar la productividad de la empresa, los pequeños cambios en su bienestar generan un gran impacto en su rendimiento, del mismo modo que despreocuparse de esto genera un detrimento en su productividad laboral y en su estado personal, pudiendo llevarle a sufrir ansiedad, depresión, etc.

Hay cinco elementos de bienestar comunes en todos los países  y culturas, y que son de gran importancia para mejorar la experiencia del empleado, y RR.HH. tiene que llevarlo a cabo a través de las políticas oportunas y múltiples planes de acciones. Estos cinco elementos de bienestar son: el bienestar profesional (le gusta lo que hace y se siente motivado), el bienestar social, el bienestar financiero, el bienestar físico y el bienestar comunitario.

4º Pilares básicos: los comportamientos.

Los RR.HH. deben ser capaces de construir en el entorno laboral de su organización una cultura de aprendizaje, innovación y con el foco en el empleado/a.

Para construir esta nueva cultura, recomendamos:

• La toma de iniciativa. Los empleados han de sentirse sus propios dueños y dueñas.
• El reconocimiento y la cultura del feedback continuo.
• La agilidad en los equipos. El trabajo en equipo debe buscar la experimentación y aprender del error.

Digamos que la cultura es el Sistema Operativo de las empresas, ¡son la clave de todo! Y por eso las organizaciones deberían evolucionar de A a B:

¿Quieres saber qué están implementando ya las empresas? Te lo contamos con un caso real, el de Orange:

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