La visión, el esfuerzo, la constancia y el sacrificio de más de un millón de familias que emprenden un negocio en España las convierten en el mayor generador de empleo de nuestro país. Y es que se estima que existen alrededor de un millón cien mil empresas familiares, lo que supone el 89% sobre el total de las empresas.

Pero, ¿qué podemos hacer desde Recursos Humanos para que la Empresa Familiar consiga perdurar generación tras generación?

La dirección de empresas versus la gestión de personas

Es imprescindible separar la familia de la empresa, cada una con sus correspondientes objetivos, porque la familia se GESTIONA y la empresa se DIRIGE.

Zara, Estrella Galicia, Mercadona u otras no nacionales como Ikea o BMW tienen una historia empresarial y familiar. Han sabido crear valor a través de los tiempos y adaptarse al mercado en las distintas décadas.

¿Qué hace tan especiales a este tipo de empresas?

Tienen una visión a largo plazo, por su sentido de pertenencia, por sus valores, su esfuerzo de reinversión, por la agilidad a la hora de tomar decisiones, por la proximidad a los clientes y proveedores y, por la propia familia.

Pero no todo son ventajas, es difícil saber diferenciar entre aquello que es familia de aquello que es empresa. Por ejemplo, determinar qué responsabilidades tendrán cada uno de sus miembros o cómo conseguir la implicación de las siguientes generaciones son algunos de sus grandes retos.

Los Recursos Humanos ayudan a que las empresas familiares se desarrollen como cualquier otra empresa, aunque con sus particularidades.

Pero… ¿Cómo hacerlo?

• El primer reto que tiene la empresa y Recursos Humanos es gestionar a la familia

Es obvio que cuantos más miembros de la familia formen parte en la empresa más complicado será ponerse de acuerdo. 

Lo primero y más importante es conocer cuál es nuestro Plan Estratégico Familiar. La creación de un Plan Estratégico ayudará a consolidar los objetivos en la actualidad y en las futuras generaciones.

• Segundo reto: dirigir la empresa

Dirigir la empresa a través de la constante adaptación a los cambios del mercado, profesionalizando los puestos de trabajo. Debemos conseguirlo creando las estructuras necesarias.

Es imprescindible la realización del organigrama. Realizar un organigrama preciso, donde las áreas de responsabilidad, tareas y roles estén bien definidas. Esto ayudará a la especialización de sus miembros, sin crear enfrentamientos con las tareas o responsabilidades de otros miembros de la organización familiar.

Una vez definido el organigrama podremos crear los distintos departamentos y objetivos. Paralelamente, concretaremos los Equipos de Dirección, Consejo, Comité de Dirección, etc., definiendo protocolos y procedimientos de actuación. Los protocolos establecerán cómo se ha de proceder ante distintas situaciones, y los procedimientos detallarán los pasos a seguir para la ejecución de un determinado trabajo de manera eficiente. 

Al definir los protocolos y procedimientos,  además de conseguir mejorar las prácticas cotidianas, tendremos documentada la forma de realizar determinadas tareas y responsabilidades. Obteniendo criterios de acción homogéneos, contribuiremos a que los trabajadores sepan cuál es su lugar y responsabilidad en la empresa, máxime tratándose de empresas familiares donde las relaciones son más intensas.

• Tercer reto: la continuidad

Gestionar el papel de las siguientes generaciones de la familia para aportar valor a la empresa y cómo organizar la sucesión de la empresa familiar puede convertirse en un gran problema. La implicación de las siguientes generaciones y los riesgos asociados con no tener un plan de sucesión sólido incluyen un liderazgo deficiente, disputas familiares y, a menudo, problemas financieros o legales para la empresa que pueden dar lugar a la desaparición de la misma si no se establece una buena planificación de la sucesión.

En primer lugar responder por qué queremos hacer este viaje. Segundo, qué miembros de la familia quieren hacerlo y, en tercer lugar, cómo debemos planificar este camino: quién la dirigirá, quien no viajará, qué prevalecerá, como se tomarán las decisiones ..

Integrar poco a poco a los sucesores en la toma de decisiones de la empresa familiar, así estarán entrenados para cuando tengan que coger el relevo. Hay que buscar el puesto que mejor se adapta por formación, experiencia, habilidades y capacidad para cada miembro de la familia que se integre en la empresa.

Elaborar un plan de comunicación interna, fundamental en cualquier organización, pero en las empresas familiares tiene especial importancia.

Durante el viaje se desarrollarán distintas etapas, cada una muy distinta, con momentos de alegría y satisfacción y otros de desánimos e inseguridades que deberemos saber solventar con un poco de mediación y capacitación profesional.

¿Cómo prepararlo?

La clave es la formación. Gracias a la formación aprenderemos todo lo que una empresa familiar necesita, conseguiremos tener una visión general  gracias a la aportación de las experiencias vividas por otras familias, obteniendo además la oportunidad de compartir y convivir con otros miembros de familias empresarias con objetivos afines.